試用期間中の解雇（本採用拒否）

試用期間中の解雇や、試用期間の終わりに本採用しないこと（本採用拒否）は、法律上は解雇に当たります。最高裁 昭和48年12月12日 大法廷判決は、試用期間中の解約は通常の解雇より広く認められるとしつつも、留保解約権の行使は、解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許されるとしていて、理由なく自由に辞めさせられるわけではありません。

下の欄に入社日を入れると、労働基準法第21条の「14日」が終わる日と、解雇予告が必要になる日を表示します。

14日以内の解雇予告

労働基準法第20条は、解雇するときは少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払うことを会社に求めています。第21条は試の使用期間中の人を例外としていますが、「試の使用期間中の者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。」としていて、入社から14日を超えて働いている人には、試用期間中でも予告か予告手当が必要です。

茨城労働局は、この期間は暦日で数えると案内しています。14日以内の解雇で予告がいらない場合も、解雇に理由が必要なことは変わりません。予告手当の額は、会社向けの解雇予告手当の計算ツールで確かめられます。

できる場合とできない場合

同じ判決は、会社が採用のあとの調査や試用期間中の勤務の様子から、採用のときには知ることができず、知ることも期待できなかった事実を知った場合に、その人を引き続き雇うのが適当でないと判断することに合理性があれば、解約が認められるとしています。

反対に、採用のときにわかっていたことを理由にする場合や、理由がはっきりしない場合は、この基準に当てはまりにくくなります。解雇一般について、労働契約法第16条は「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定めています。

能力不足と言われたとき

「能力不足」を理由にされたときは、どの仕事のどの点が足りないとされたのか、指導や注意を受けたことがあるか、改善の機会があったかを、日付とともに書き留めておきます。会社に、解雇の理由を書いた証明書を求めることもできます（労働基準法第22条）。

解雇の理由は、解雇予告の日から退職の日までの間でも、退職したあとでも請求できます。認められるかどうかは個別の事情によるので、記録と証明書をそろえて相談先に持ち込むと、話を進めやすくなります。

クビになる確率と、なりやすい人の特徴

試用期間中に解雇される人の割合を示した公的な統計はありません。「こういう人がクビになる」という特徴の一覧も、法律や公的機関が示したものはありません。

法律と裁判所が見るのは、会社が示した理由が客観的に合理的か、その理由で辞めさせるのが社会通念上相当かという点です。遅刻や無断欠勤が続いたか、指導を受けても改善がなかったか、経歴に重要な偽りがあったかといった事実が、その判断の材料になります。

解雇されたあとのお金

解雇（重責解雇を除く）で辞めた人は、雇用保険の特定受給資格者になり、自己都合の給付制限がありません（会社都合の失業保険）。試用期間で辞めた場合は加入期間が短いので、受給資格の加入期間も確かめます。会社の側の就業規則の書き方は、会社向けの試用期間の書き方にあります。

よくある質問

本採用見送りと本採用拒否は違いますか？

どちらも、試用期間の終わりに本採用しないことを指す言い方で、法律上は解雇として扱われます。

14日以内なら即日解雇されても仕方ありませんか？

予告や予告手当はいりませんが、解雇の理由が客観的に合理的で社会通念上相当であることは必要です。